【项目纪实】某创业公司薪酬激励项目纪实

 英豪5新闻     |      2021-01-12

  M公司是一家由移动互联网精英、业内领先企业工程师以及海归人才创立的高科技企业,主营宠物智能硬件及周边智能产品,是中国著名宠物智能设备高科技公司。

  M公司旗下拥有业内著名的社交宠物社区,集社交、宠物医生、宠物领养等服务于一体,此外还拥有宠物职能硬件产品,给宠物提供全方位的服务。该产品采用了业内领先的传感器技术和蓝牙技术,时刻监控宠物的健康情况以及饮食起居情况,市场反映良好、获得了客户较大的好评。

  目前,M公司发展目标是进一步拓宽产品种类,逐步发展使公司逐渐成为业内领军企业之一。

  M公司是一家由移动互联网精英、业内领先企业工程师以及海归人才创立的高科技企业,主营宠物智能硬件及周边智能产品,是中国著名宠物智能设备高科技公司。

  M公司旗下拥有业内著名的社交宠物社区,集社交、宠物医生、宠物领养等服务于一体,此外还拥有宠物职能硬件产品,给宠物提供全方位的服务。该产品采用了业内领先的传感器技术和蓝牙技术,时刻监控宠物的健康情况以及饮食起居情况,市场反映良好、获得了客户较大的好评。

  目前,M公司发展目标是进一步拓宽产品种类,逐步发展使公司逐渐成为业内领军企业之一。

  华恒智信顾问团队通过与M公司领导层的深入沟通及与员工的大量访谈,结合对M公司现状问题的调研分析,发现在该公司目前有以下三个问题最为突出,并且直接影响着M公司的发展:

  M公司成立以来,一直采用固定薪酬+年终奖的薪酬结构,没有浮动薪酬使得M公司员工中间逐渐出现了“干好干坏一个样”的不良思想,使得M公司员工的工作积极性越来越低,从而导致了员工工作效率的下降。长此以往,M公司的整体工作效率就会受到重大损伤,甚至M公司还会面临“散伙”的结局。

  M公司是一家高科技企业,拓宽产品种类就需要大量的研发类技术人才,而符合M公司要求的优秀人才在业内数量较少,再加上M公司为初创公司,现金流压力大,无法向研发类优秀人才开出高额报酬,因此,M公司在长时间内都存在招不到优秀人才的尴尬局面。

  M公司的绩效考核成绩主要作为年终奖的参考,没有与员工的薪酬挂钩,导致员工对绩效考核的重视度越来越差,绩效考核逐渐失去“修正、改进员工行为,从而提升员工工作效率与工作质量”的作用,使得绩效考核逐渐流于形式。

  内部人才工作积极性差、需要人才又招不到人才成为了制约M公司进一步发展的问题。经过慎重考虑,M公司领导团队决定邀请人力资源专家——华恒智信顾问团队进驻公司,为M公司打造一套适合公司的薪酬激励方案,为M公司的快速发展奠定良好的基础。

  华恒智信顾问团队通过与M公司领导层的深入沟通及与员工的大量访谈,结合对M公司现状问题的调研分析,发现在该公司目前有以下三个问题最为突出,并且直接影响着M公司的发展:

  M公司成立以来,一直采用固定薪酬+年终奖的薪酬结构,没有浮动薪酬使得M公司员工中间逐渐出现了“干好干坏一个样”的不良思想,使得M公司员工的工作积极性越来越低,从而导致了员工工作效率的下降。长此以往,M公司的整体工作效率就会受到重大损伤,甚至M公司还会面临“散伙”的结局。

  M公司是一家高科技企业,拓宽产品种类就需要大量的研发类技术人才,而符合M公司要求的优秀人才在业内数量较少,再加上M公司为初创公司,现金流压力大,无法向研发类优秀人才开出高额报酬,因此,M公司在长时间内都存在招不到优秀人才的尴尬局面。

  M公司的绩效考核成绩主要作为年终奖的参考,没有与员工的薪酬挂钩,导致员工对绩效考核的重视度越来越差,绩效考核逐渐失去“修正、改进员工行为,从而提升员工工作效率与工作质量”的作用,使得绩效考核逐渐流于形式。

  内部人才工作积极性差、需要人才又招不到人才成为了制约M公司进一步发展的问题。经过慎重考虑,M公司领导团队决定邀请人力资源专家——华恒智信顾问团队进驻公司,为M公司打造一套适合公司的薪酬激励方案,为M公司的快速发展奠定良好的基础。

  创业型企业一开始是以业务为导向的发展模式,管理较为简单、问题较少。但是,随着企业业务模式的确定和产品的不断面世,管理问题就会逐渐凸现出来,并面临如何招到更多优秀人才和留住核心人才的问题。定位在高端智能制造的互联网企业,由于产品研发成功与否直接决定着企业的成败,因此优秀人才才是企业的核心竞争力。

  M公司员工工作积极性不高、无法吸引优秀人才加入,都是因为M公司的薪酬激励方案设计不科学,无法对员工起到激励作用,从而使得员工工作积极性逐渐下降、优秀人才不愿意加入。

  考虑到M公司为创业公司,现金流压力大,无法在短期内给予员工或优秀人才高额的薪酬奖励,所以激励员工、吸引人才,应该从其长远收入上着手考虑;由于M公司产品较为成熟,知名度较高,有较为稳定的收益和较好的发展前景,因此,可以考虑以分红等形式的长期激励方式激励员工、吸引人才。此方法有两个优点,一是能够延缓企业在短期内向员工支付高额的费用,避免企业现金压力进一步加大;二是与企业利润挂钩,员工想要得到更多的薪酬奖励,就必须努力工作、提高工作绩效。

  M公司绩效考核结果只与员工的年终奖挂钩,对员工的激励作用不大,甚至还会使员工不重视绩效考核,使得绩效考核起不到“修正、改进员工行为,从而提升员工工作效率与工作质量”的作用。因此,华恒智信顾问团队建议M公司将日常绩效考核结果与员工的薪酬激励挂钩,使得员工在日常工作中重视绩效考核的结果,主动修正、改进工作问题,从而提高工作效率与工作质量。

  结合M公司具体情况,华恒智信顾问团队提出了“模拟积分激励法”,将员工绩效考核结果与薪酬激励挂钩,进一步激发员工的工作积极性,吸引更多优秀人才加入。

  (2)公司每月对员工的表现、绩效情况进行考核,得出该员工当月的绩效系数;

  (3)员工当月绩效系数乘以该员工当月奖金额度X,得出该员工当月实际奖金额度Z(Z=员工当月绩效系数×员工当月奖金额度),

  (5)按照一定比例将员工每月剩余奖励转化为模拟积分,每月累计,到年底根据企业利润情况参与分红。

  假设员工A每月奖金为10000元,A自愿每月领取8000元现金奖励,当月公司对员工A的绩效考核系数为1.2,那么,员工A当月可转化的模拟积分为:10000×1.2-8000=4000(分)。

  假设员工A当年每月绩效考核系数均为1.2,则员工A当年累计模拟积分为4000×12=48000(分),即员工A当年拥有48000分在年底根据公司利润情况参与分红。

  有了参与分红的方案,还要对员工退出后的结算加以规定,这样才能最大化地减轻公司现金压力,避免员工离职时与公司产生纠纷。因此,华恒智信顾问团队设计了如下的员工退出结算方案:

  员工在职期间因工作能力与公司要求不符被公司辞退后,公司按比例向员工返还未兑换的模拟积分,并按一定的利率给予员工补偿;

  如员工A每月奖金为10000元,自愿领取8000元/月,入职五个月后被公司辞退,则剩余10000积分未进行兑换,因此,公司按积分与现金1:1的比例向员工返还10000元现金,并按8%的利率(假设)向员工提供补偿10000×8%×5=4000(元),即公司在员工A离职后退还员工A10000元奖金,给予员工A4000元补偿,共14000元。

  员工在职期间因个人原因辞职后,公司返还其未兑换的模拟积分,但不对其进行补偿。

  如员工A每月奖金为10000元,自愿领取8000元/月,入职五个月后被公司辞退,则剩余10000积分未进行兑换,因此,公司按积分与现金1:1的比例向员工返还10000元现金。

  在项目结束一年后的回访中,M公司总经理告诉华恒智信顾问团队,采用了“模拟积分激励法”后,公司所有员工的工作积极性均得到了大幅的提高,公司更是招到了数名业内优秀人才,为公司新产品的成功研发奠定了坚实的基础。目前,M公司优秀人才已经进行了所持模拟积分的第一次兑换,公司优秀人才均表示会继续留在M公司,为M公司的发展助力、与M公司共同成长。基于此,M公司总经理向华恒智信顾问团队表达了谢意,并提出了进一步合作的意愿。

  创业型企业一开始是以业务为导向的发展模式,管理较为简单、问题较少。但是,随着企业业务模式的确定和产品的不断面世,管理问题就会逐渐凸现出来,并面临如何招到更多优秀人才和留住核心人才的问题。定位在高端智能制造的互联网企业,由于产品研发成功与否直接决定着企业的成败,因此优秀人才才是企业的核心竞争力。

  M公司员工工作积极性不高、无法吸引优秀人才加入,都是因为M公司的薪酬激励方案设计不科学,无法对员工起到激励作用,从而使得员工工作积极性逐渐下降、优秀人才不愿意加入。

  考虑到M公司为创业公司,现金流压力大,无法在短期内给予员工或优秀人才高额的薪酬奖励,所以激励员工、吸引人才,应该从其长远收入上着手考虑;由于M公司产品较为成熟,知名度较高,有较为稳定的收益和较好的发展前景,因此,可以考虑以分红等形式的长期激励方式激励员工、吸引人才。此方法有两个优点,一是能够延缓企业在短期内向员工支付高额的费用,避免企业现金压力进一步加大;二是与企业利润挂钩,员工想要得到更多的薪酬奖励,就必须努力工作、提高工作绩效。

  M公司绩效考核结果只与员工的年终奖挂钩,对员工的激励作用不大,甚至还会使员工不重视绩效考核,使得绩效考核起不到“修正、改进员工行为,从而提升员工工作效率与工作质量”的作用。因此,华恒智信顾问团队建议M公司将日常绩效考核结果与员工的薪酬激励挂钩,使得员工在日常工作中重视绩效考核的结果,主动修正、改进工作问题,从而提高工作效率与工作质量。

  结合M公司具体情况,华恒智信顾问团队提出了“模拟积分激励法”,将员工绩效考核结果与薪酬激励挂钩,进一步激发员工的工作积极性,吸引更多优秀人才加入。

  (2)公司每月对员工的表现、绩效情况进行考核,得出该员工当月的绩效系数;

  (3)员工当月绩效系数乘以该员工当月奖金额度X,得出该员工当月实际奖金额度Z(Z=员工当月绩效系数×员工当月奖金额度),

  (5)按照一定比例将员工每月剩余奖励转化为模拟积分,每月累计,到年底根据企业利润情况参与分红。

  假设员工A每月奖金为10000元,A自愿每月领取8000元现金奖励,当月公司对员工A的绩效考核系数为1.2,那么,员工A当月可转化的模拟积分为:10000×1.2-8000=4000(分)。

  假设员工A当年每月绩效考核系数均为1.2,则员工A当年累计模拟积分为4000×12=48000(分),即员工A当年拥有48000分在年底根据公司利润情况参与分红。

  有了参与分红的方案,还要对员工退出后的结算加以规定,这样才能最大化地减轻公司现金压力,避免员工离职时与公司产生纠纷。因此,华恒智信顾问团队设计了如下的员工退出结算方案:

  员工在职期间因工作能力与公司要求不符被公司辞退后,公司按比例向员工返还未兑换的模拟积分,并按一定的利率给予员工补偿;

  如员工A每月奖金为10000元,自愿领取8000元/月,入职五个月后被公司辞退,则剩余10000积分未进行兑换,因此,公司按积分与现金1:1的比例向员工返还10000元现金,并按8%的利率(假设)向员工提供补偿10000×8%×5=4000(元),即公司在员工A离职后退还员工A10000元奖金,给予员工A4000元补偿,共14000元。

  员工在职期间因个人原因辞职后,公司返还其未兑换的模拟积分,但不对其进行补偿。

  如员工A每月奖金为10000元,自愿领取8000元/月,入职五个月后被公司辞退,则剩余10000积分未进行兑换,因此,公司按积分与现金1:1的比例向员工返还10000元现金。

  在项目结束一年后的回访中,M公司总经理告诉华恒智信顾问团队,采用了“模拟积分激励法”后,公司所有员工的工作积极性均得到了大幅的提高,公司更是招到了数名业内优秀人才,为公司新产品的成功研发奠定了坚实的基础。目前,M公司优秀人才已经进行了所持模拟积分的第一次兑换,公司优秀人才均表示会继续留在M公司,为M公司的发展助力、与M公司共同成长。基于此,M公司总经理向华恒智信顾问团队表达了谢意,并提出了进一步合作的意愿。返回搜狐,查看更多